ワークライフバランスとは

問題

最近サボっていましたが、仕事も落ち着いてきたので、今年の夏に向けて社労士の勉強をしようと思います。

今回は、弾力的労働時間制度の勉強をしたいと思います。
まず、弾力的労働時間制度とは何かというと変形労働時間制とフレックスタイム制を総称したものになります。
変形労働時間制とは、使用者が弾力的に運用する制度で、一定期間における所定労働時間が法定労働時間の範囲内であれば、労働者を特定の週・日に法定労働を超えて労働させることができる制度になります。
また、フレックスタイム制とは、労働者が弾力的に運用する制度で、一ヶ月以内の一定期間の総労働時間を定め、労働者がその範囲内で自主的に始業、終業時間を選択できる制度です。
この中で使用者が弾力的に運用する制度である変速労働時間制では、育児を行う者等に関しては、それができるように配慮しなければならないと決まっています。
一ヶ月単位の変形労働時間では、週や日での労働時間の上限がなく、一ヶ月単位等で総枠の時間数を超えなければ良いという規定もあります。ここで、一ヶ月の総枠の例として４週間で１６０時間等があります。４週間１６０時間以内であれば、週や日の残業に上限がないということです。
一年単位の変形労働時間では、これは、基本一ヶ月単位の変形労働時間と同様ですが、一週間平均の労働時間の限度は４０時間となります。他には、労働日数が１年あたり２８０日以内であるとか、連続労働日数が原則６日である。１日１０時間、１週間５２時間以内である等、他にも細かい規定があります。
続いて、フレックスタイム制です。
これは、最近研究開発職等でよく見られる制度ですが、コアタイムとフレキシブルタイムを決め、フレキシブルタイムは自由に出社、退社時間が決められる制度です。
ここで、重要なのが、決められた月単位で労働時間を精算しなければならないということです。
つまり、残業した分は翌月に繰越できないということです。フレックスタイム制で繰越は違反です。（結構やっている会社が有りそうなので、強調しておきます。）

この様に弾力的労働時間制度という使用者にも労働者にもうまく使えばありがたい制度がありますが、個人的な見解では、この様な制度を利用し、労働者を不当に働かせる使用者がいるように感じます。
労働者目線でいくと、この様な規定をしっかり認識し、不当な扱いを受けないようにしていきたいと思います。

最近、社労士の勉強についてのアップが出来ていなかったのですが、
久しぶりに更新したいと思います。

今回は、「みなし労働時間制｣についてです。
このみなし労働時間制は、労働時間を算定することが困難な業務や量よりも質が重要である業務について
採用されている手法です。
取り方によっては良さそうに感じますが、結構、過労死に繋がるような過酷な労働に繋がる制度なような気がします。

この制度は、事業場外労働とそれ以外に別れ、それ以外は更に専門業務型裁量労働制と企画労働型裁量労働制に分かれています。
また、みなし労働は、時間計算の特例であるため休憩、休日、深夜業等の規定は適用されます。
年少者、妊婦等の労働時間の算定には適用されないというルールもあります。

事業場外労働のみなし労働時間制ですが、これは、直行直帰の営業等に適用されます。
外回りの際の管理できない時間があっても所定労働時間働いたことに出来るということです。

次に専門業務型です。
これは、対象の業務に就く人に適用されます。
対象の業務は１９業務あり、研究開発やデザイナー等分野は様々ですが、量よりも質や成果が求められる業種に適用されます。
この制度は労働基準監督署庁に労使協定を届け出なければなりません。
届け出る内容の中には、「対象労働者の健康及び福祉を確保するための措置を使用者が講ずること｣という内容も含まれています。
本当にそれがしっかり出来ているかはわかりませんが、この様なみなし労働制は健康を害する可能性が高いと思うので、使用者はしっかり健康も含め把握していく必要があると思います。

次に企画業務型です。
これは業種を問わず企業の中枢部門で経営に関するホワイトカラー労働者を対象としています。
専門業務型よりも採用の要件が厳しいとのことです。
企画業務型を採用するには、労使委員会を設置したり、労働時間等を労働基準監督署庁に定期報告したりと様々な義務があります。

この様に様々なケースでみなし労働という制度が使われます。これは、使う人によっては素晴らしい制度になりますが、悪用すれば残業代を支払わずにいくらでも仕事をさせられる制度になってしまいます。
その様に悪用されないためにもしっかり制度の内容を理解し、健康を害する状況になったりした際に強く言える知識を身につけたいと思います。

こんにちは。
今回は、労働時間、休憩、休日について勉強したいと思います。
これは、非常にワークライフバランスと関連する項目なのでしっかり勉強したいと思います。
まず、原則です。
原則では、使用者は労働者を、休憩時間を除き１週間について４０時間、１日について８時間を超えて労働させてはならない。と規定されています。
これを見た時、ありえないと思ってしまったのが、若干病気だと思いました。
残業するのが当たり前になっている残業病です。
また、特例とし、商業の事業、映画・演劇の事業、保健衛生の事業、接待娯楽の事業で、常時１０人未満の労働者を使用する「特例対象事業」では、１週間について４４時間の労働が認められています。
尚、この上限が法定労働時間、就業規則で定められている労働時間を所定労働時間といいます。

次に労働時間の定義です。
労働時間は、使用者の指揮命令下に置かれた時間です。
例えば、昼食中の来客当番・電話当番、トラックで運転しない運転手の仮眠は労働時間で、自由参加の教育訓練や健康診断は労働時間に含まれません。（健康診断に対しては、労働時間に含めることが望ましいとされていますが。）

続いて、休憩について記載します。
使用者は労働時間の長さに合わせ休憩時間を労働時間の途中に付与しなければなりません。
労働時間の長さが６時間以下の場合は、不要ですが、６時間から８時間以下では、少なくとも４５分、８時間を超える場合は、少なくとも１時間付与しなければなりません。
但し、長距離運転者は、例外になります。
また、警察官や消防団員等は休憩時間を自由に利用させる必要がありません。

続いては、休日についてです。
使用者は、労働者に対し、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないと決まっています。尚、その規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者には適用しません。
これを法定休日と言います。
次に休日に関わる複雑な規定ですが、振替と代休です。振替は休日出勤をする場合、それ以前に代わりの休日を定めるケースです。また、代休は、休日出勤後に他の日を休むケースです。出勤前に決めるか出勤後に決めるかの違いですが、えらい違いです。振替は休日出勤手当を支払う必要がありませんが、代休は支払う必要があります。
労働者としては、代休にしたいところですが、私の働いている会社では、休める休めないは別として休日出勤をする際は、事前にかわりに休む日を指定させられます。
強制的に振替にされているということです。

ここまでが、労働時間、休憩、休日の勉強です。
私自身、基本は休日を取れていますが、休日出勤をする場合は必ず振替にされます。
細かい所ですが、損をしている気がします。

こんにちは。
今回は、社労士の勉強として「賃金」の分野を学んでいこうと思います。

ここで、はじめに賃金の定義を記載したいと思います。
法１１条で、
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対賞として使用者が労働者に支払う全てのものをいう。
と定義されています。
労働の見返りとして使用者が支払うものは全て賃金になります。
しかし、退職手当や福利厚生、出張旅費、日本ではあまり馴染みがありませんがチップ等賃金の対象にはならないものもあるので、そこをしっかり把握しておくことが必要なようです。
続いて、平均賃金の説明です。
平均賃金は、３ヶ月の賃金の総額を３ヶ月の総日数で割ることで算出する１日あたりの賃金になります。
しかし、これも例外的にその算出式では少なくなりすぎてしまう場合は、最低保証額として、他の算出式を用いる場合もあります。
この計算期間には、業務上負傷し休業した期間や産休期間等は除外する法律も示されています。
また、日雇い労働の場合等は厚生労働大臣の定める金額を平均賃金にする等も決まっています。
イメージは、その人の妥当な賃金を計算するために色々規定しているようです。

次に、これは重要ですが、賃金支払いの５原則というものがあります。
これは、貴重な賃金が確実に支払われるよう規定した原則になります。
ここに示されているのは、
賃金は、通貨で�@、直接労働者に�A、その全額を�B、毎月１回以上�C、一定の期日を定めて�D支払わなければならないということです。
これには、それぞれ以下の例外事項があります。
通過払いは、労働協約で別段の定めがある等の場合は、その限りではありませんし、全額払いは労使協定が締結されている場合も例外が存在します。
賞与、勤続手当等も毎月１回以上、一定の期日に対しての原則の例外になります。

また、賃金には、その他留意事項もあります。
割増賃金に対し、１時間未満の端数がある場合、３０分未満を切り捨て、これ以上を１時間に切り上げることや１円未満の端数が生じた場合、５０銭未満を切り捨て、これ以上を１円に切り上げる。１ヶ月の賃金支払いについて、１００円未満の端数を５０円未満を切り捨て、それ以上を１００円に切り上げる。また、１０００円未満の端数を翌月の賃金に繰り越す等です。

続いては、非常時払い、休業手当、出来高払い制の保障給です。
ここで、非常時払いは、非常時は既に働いた分の労働に対して支払期日前でも労働者が請求したら、使用者は断れないということです。前借りと違うのは、既に働いた分というところです。非常時とは、出産や、災害、死亡、やむを得ない理由により１週間以上帰郷する場合です。
次に休業手当ですが、これは、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならないという法律です。責めに帰すべき事由の解釈は難しいので今後、勉強する中で理解していこうと思います。
次は、出来高払い制の保障給です。これは、出来高払い制の場合も一定の賃金の保障をしなければならないということです。
これらは、労働者の基本的な生活を守るためにある規定との解釈でいいと思います。
ここまでが、賃金についての勉強でしたが、賃金は労働の中で最も重要でこのために働いているといっても過言ではないため、やはりグレーゾーンの少ないように規定しているように感じました。また、それらは、やはり労働者の基本的な生活の保障という根本があるように感じました。

こんにちは。
今回は、労働契約の終了について勉強していきたいと思います。
今回の単元では、民法では自由である解雇に関し、制限を加えたのがポイントです。
ここを勉強することで不当な解雇と戦うことが出来る様になると思います。

労働契約法１６条で、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会的通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」と定められています。
これがあることにより、不当な解雇はダメということになっています。

また、解雇制限というものがあり、「業務上傷病の休業期間＋３０日間」と産前産後休業期間＋３０日間｣は解雇が禁止される。という内容もあります。
仕事で怪我をし、使えなくなってもすぐに解雇はダメということですね。当たり前の様な気がしますが、必要な規定です。
しかし、天災の様なやむを得えない場合等は例外になります。
更に派遣ではこの解雇制限という規定は適用されません。派遣労働者は色々守られていない部分があります。

続いて、解雇の予告についてです。
解雇の予告の方法は、以下の方法があります。
・３０日前の予告。
・３０日分以上の解雇予告手当の支払い。
・以上両者の併用。
この併用の考え方は、予告手当１４日分と１６日前に予告（合計３０日）でOKということです。
要は３０日分の賃金を払えばいいとのことみたいですね。

続いては、退職時等の証明と金品の返還について勉強します。

退職時の証明は、退職する時に使用者は、その解雇の理由や使用期間等を記した証明を発行しなければならないということです。また、その証明に、次の就業を妨げるような秘密の記号を記入してはならないという規定もあります。
秘密の記号という表現はわかりづらいですが、俗に言うブラックリスト等を禁止した規定になります。
要は、解雇した労働者が円滑に就業出来る様に取り組む責任があるとのことだと思います。
トラブルにより解雇になった場合は、心情的に難しいとも思いますが・・・。
ここまでが、労働契約の終了の項目になります。

続いて、金品の返還です。
これは、労働者が死亡、もしくは退職した場合において権利者（本人または遺族等）の請求があった場合には、７日以内に賃金を支払い、労働者の権利に属する金品を返還しなければならないという規定です。

これらの項目は、最初に記載したように労働問題で有りそうな不当な解雇と戦うための武器になると思うので、今後しっかり問題を解くなかで理解していきたいと思います。
世の中には、上司の気分で解雇等、その人の実力関係ない理不尽な暴力があると思います。その様な問題を解決し、逆に理不尽上司の社会的地位を抹消出来る様な、社労士になることを目標に勉強していきたいと思っています。

こんにちは。
今回は、労働条件の明示、労働契約の禁止事項に対し、勉強します。
まずは、労働条件の明示です。労働条件の明示とは、使用者が労働契約締結の際に労働者に対し、労働条件を明示しなければならないということです。
この労働条件の明示には、絶対的明示事項（６個）、相対的明示事項（８つ）があります。

絶対的明示事項には、労働契約の期間、更新の基準、就業の場所、業務、時間、残業の有無、休憩、休日、賃金、退職に関すること等があります。これらは、必ず明示しなければなりません。また、書面により明示しなければなりません。但し、昇給に関する事項は書面ではなく口頭での、明示でも可能です。

相対的明示事項には、退職手当、賞与、休職等の事項があり、これらは、定める場合に明記しなければならない事項になります。

尚、これらの明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は、即時に労働契約を解除できます。その様に解除し、１４日以内に帰郷する場合、使用者は必要な旅費を負担しなければならないということまで規定されています。これは、家族の分も負担できます。

続いては、労働契約の禁止事項です。
禁止事項としては、賠償予定の禁止、前借金相殺の禁止、強制貯金の禁止等があります。

まず、賠償予定の禁止ですが、これは、契約上の義務を履行しなかった場合の賠償金をあらかじめ決めてはいけないということです。但し、実際に生じた賠償を請求することは禁止されていません。
この規定がある理由としては、賠償金を決めてしまうと、賠償金の支払いを回避するために労働を継続しなければならなくなってしまうからです。

次に、前借金相殺の禁止です。
これも、労働者が労働を継続しなければならない自体になることを回避する目的で設定されています。
これは、借金をこれからの労働賃金で相殺してはならないってことですね。
借金のカタで働くのはダメってことですね。

次は、強制貯金の禁止です。
これは、労働契約に付随して貯金の契約をさせ、貯金を管理する契約をしてはならないということです。
当たり前のことかもしれませんが、働いた金は労働者のもので、使用者が強制的に管理してはいけないということですね。
任意で貯金するのはOKです。しかし、その場合は、最低、年５厘以上の利子を付与しなければなりません。

今回はここまでにします。
今回学んだことのイメージでは、労働者を騙すような契約はダメだってことのようですね。
もしかしたらこの様な規定が守られていない世界があり、そのため、労働者の中には損をしているケースがあるのかもしれません。

こんにちは。
今回は、労働契約の締結について記載していこうと思います。
労働契約の基本内容は、労働契約法６条に示され、労働者が労働を行う義務を負う、使用者が賃金の支払い義務を負うことが基本的な内容になります。
この労働契約には、法１３条で労働基準法よりも劣悪な労働条件な場合認めないという内容が示されています。たとえば、労働契約で、労働基準法の１日の労働時間８時間を超えた９時間で契約した場合、９時間というのは認められず、８時間で契約をしたことになります。この様に労働者を守る様になっています。
しかし、その場合、労働契約が無効になるのは、９時間という労働時間の部分だけで、それ以外の部分は有効になるとのことです。また、この様に労働基準法違反の部分だけを強制的に修正する性質を「強行法規的性質」といいます。
試験に出そうな内容です。

続いては、契約期間の勉強です。
契約期間は基本的に最長が３年です。それより長い契約期間では、不当な人身の拘束が起きる懸念からその様に規定しています。また、例外的にそれ以上で結んだ場合はいつでも労働者側から解約することができます。
この原則３年はパートタイムでの契約が該当します。
例外としては、土木建設に関わる仕事等、その事業の終期までとし、３年または５年を超える期間も認めています。また、認定職業訓練を受ける労働者についても訓練期間の最終終期までを契約の期間とすることができます。
その他にも、博士、医者、社労士等専門的な知識を有する人や満６０歳以上の労働者は契約を最長５年にすることが出来るそうです。

その契約の中には、任意退職規定というものがあり、労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後は、使用者に申し出ることによりいつでも退職できるという規定があります。

また、有期労働契約の締結、更新および雇止めに対し、発生しやすいトラブルを未然に防ぐことを目的とし、「有期労働契約基準」というものがあります。
その中では、それぞれの更新回数や継続期間に従い、有期労働契約を更新しないこととする場合は３０日前に予告をしなければならない、また、その場合、理由を記載した証明書を請求された場合は交付しなければならない、や、労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くする努力義務がある様にも規定されています。

本日は、ここまでにしますが、この知識は期間限定での労働というものに対し、規定されたものを示しています。今は正社員で期間限定では無い労働者の私ですが、今後何があるかわからない世の中です。しっかり有期労働契約についても覚えておきたいと思います。

今回も社労士の勉強の基本７原則について記載していきます。
最後に補足として、事業、使用者、労働者の意味も記載します。

まずは、強制労働の禁止です。
これは、以下のように記載されています。
「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。」
これは、相当に広く解される傾向にあり、違反すると最も思い罰則が適用されます。
最も重い罰則は、１年以上１０年以下の懲役又は２０万円以上３００万円以下の罰金です。
これを盾にすれば色々仕事を断れそうです。というか殆どの人はほぼ強制的に仕事をやらされている気がするのは気のせいでしょうか？

次は、中間搾取の排除です。
これは、例外を除き、他人の就業に介入して利益を得てはならないということらしいのですが、派遣は、派遣元と労働者が契約を結ぶため対象外になるようです。

続いて最後になりますが、公民権行使の補償です。
これは、労働者が労働時間中に、公的なことをするために必要な時間を請求した場合、拒んではならないということです。
但し、時間が変更できる場合は、使用者が時間を変更してもいいそうです（時刻変更権）。また、無給にするか有給にするかは労使当事者の自由に委ねられるそうです（ノーワーク・ノーペイの原則）。
この公的なことに該当するのは、選挙とか民衆訴訟とか裁判の様です。しかし、立候補者の選挙運動、非常勤消防団員は該当しないようです。

基本７原則の勉強はここまでになります。
最も基本的な考え方なのでしっかり抑えようと思います。

続いての内容は、今まで出てきた原則がどこまでの事業に適用されるか、及び、労働者、使用者とは何かを記載していこうと思います。

事業は、労働者を１人でも使用する際は適用になるそうです。
しかし、同居の親族のみを使用する場合、家事使用人、国家公務員は適用除外で、地方公務員や船員は一部適用除外になるそうです。

労働者とは、使用される者で賃金を支払われる者として、法９条で定義されています。
法人の代表者等一部労働者とは認められない場合もあるようですが。

次に、使用者です。
使用者とは、事業主、事業の経営担当者、事業主のために行為をする全てのものと法１０条で定義されています。

この労働者、使用者の概念はなかなか難しいので、今後勉強していく中で意識していこうと思います。

今の所、この勉強がいいリフレッシュになっていますので、このまま継続していこうと思います。